5 مهارت کاربردی برای یک مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی مسئولیت برنامه‌ریزی و اجرای کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان شرکت را برعهده دارد. مدیر منابع انسانی اغلب در زمینه جذب نیروی انسانی، آموزش کارکنان جدید، مهندسی فرایندهای سازمانی، ارزیابی عملکرد و رتبه‌بندی کارکنان فعالیت می‌کند. این فرد در بیشتر شرکت‌ها در بالای هرم قرار دارد و به‌طور مستقیم به مدیرعامل گزارش می‌دهد و اغلب با هییت مدیره نیز همکاری می‌کند. در برخی شرکت‌ها مدیر منابع انسانی از اعضای اصلی هیئت مدیره نیز به شمار می‌رود، بنابراین، ضروری است در ارتباط با یکسری نکات دانش کافی داشته باشد. در این مقاله به 5 مورد از مهارت‌های مهمی که مدیر منابع انسانی باید داشته باشد اشاره می‌کنیم.

1. برگزاری نظرسنجی ارزیابی کارکنان 

به کارکنان نشان می‌دهد که ایده‌ها و دیدگاه‌های آن‌ها اهمیت دارد و سازمان برای بهبود محیط کاری و تجربه کارکنان اقدام می‌کند. به‌طور معمول، پیشنهاد می‌شود تا نتایج نظرسنجی از کارکنان بایگانی شده و در دسترس قرار نگیرد تا ناخواسته موجب سوگیری نشده و بتوان بر مبنای نظرسنجی اقدامات اصلاحی و بهبودی را انجام داد. نظرسنجی کارکنان و اجرای انواع ارزیابی‌های عملکرد دوره‌ای، نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران، سیاست‌ها، فناوری‌ها و رویه‌های شرکت را مشخص می‌کند و می‌تواند منجر به بهبود عملیاتی، کاهش هزینه‌ها و رضایت شغلی کارکنان شود. نتایج نظرسنجی کارمندان کلیه ابعاد سازمان و نه فقط واحد منابع انسانی را متاثر خواهد کرد.‌ بسیاری از شرکت‌ها به این‌که کارکنان یکی از منابع مهم خلاقیت و نوآوری هستند اعتقاد ندارند. در حالی‌که به کمک نظرسنجی کارکنان به راحتی می‌توان از آن‌ها خواست راهکارهایی برای بهبود رویه‌ها و فرایندهای کاری پیشنهاد دهند.‌

2. سرمایه‌های انسانی را مدیریت و کشف کنید

مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ مناسب به این نیاز اشاره دارد. این اصطلاح اولین بار توسط مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی در قالب مقاله‌ای به آن اشاره شد و در سال 2001 با انتشار کتاب جنگ بر سر استعداد مورد توجه قرار گرفت. مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یکپارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تامین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تاکید بر این‌که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض می‌شود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود، اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود. مدیریت استعداد را علم استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای ارزش‌آفرینی برای یک کسب‌وکار و رسیدن سازمان به اهداف خود است. همه فعالیت‌هایی که برای استخدام، نگه داشتن، توسعه دادن، و پاداش بخشیدن به کارکنان صورت می‌گیرد بخشی از مدیریت استعداد است. یک استراتژی مدیریت استعداد باید با استراتژی کلی سازمان در یک راستا باشد.

3. مدیریت تجربه کارکنان

پیاده‌سازی مدیریت تجربه کارکنان نیازمند تغییر دیدگاه مدیران منابع انسانی و ایجاد کانال‌های گسترده بازخورد متقابل و تعامل مداوم در سازمان است. این به معنی بازطراحی سازمان در سه محور فناوری، فرهنگ و محیط فیزیکی با هدف بهبود تجربه کارکنان است. بخش مهمی از یک برنامه مدیریت تجربه کارکنان را انواع نظرسنجی کارکنان تشکیل می‌دهد. آنچه کارکنان در خلال تعاملات خود با مولفه‌های مختلف شغل مانند شرکت، همکاران، مشتریان، محیط کار و مدیران تجربه می‌کنند، تجربه کارکنان نام دارد. تجربه کارکنان، شناخت و دیدگاه آن‌ها در خصوص شغل را شکل می‌دهد و به رفتارهای مطلوب و نامطلوب آن‌ها منجر می‌شود. مدیریت تجربه کارکنان به شکل‌دهی تجارب مثبت کارکنان کمک می‌کند. تمرکز این رویکرد بر کارکنان به عنوان مهم‌ترین عامل شکل‌گیری تجربه مشتری است. مدیریت تجربه کارکنان فراتر از مفاهیم رایج در مدیریت منابع انسانی بر توسعه شخصی و حرفه‌ای کارکنان تاکید دارد. در حالی‌که در مدیریت سنتی منابع انسانی ایجاد رویه‌ها و خط‌مشی‌ها مورد توجه است در مدیریت تجربه کارکنان تفکر کارکنان به جای تردد آن‌ها، اشتیاق و تعلق خاطر کارکنان به جای حقوق و پاداش‌های مالی اهمیت دارد و موفقیت کارکنان هم‌طراز با موفقیت مشتریان تعریف می‌شود.

4. از مدیریت استراتژیک منابع انسانی غافل نشوید

مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندی است که طی آن نیازهای فعلی و آینده منابع انسانی برای رسیدن یک سازمان به اهدافش تعیین می‌شود. به برنامه‌ریزی منابع انسانی باید به عنوان حلقه پیوند بین مدیریت منابع انسانی و اهداف کلی یک سازمان نگریسته شود. پیر شدن جمعیت کارکنان در بیشتر کشورهای غربی و تقاضای روزافزون برای کارکنان زبده در کشورهای در حال توسعه نیز حاکی از اهمیت برنامه‌ریزی بهینه منابع انسانی است.

بنابر تعریف بولا و اسکات، برنامه‌ریزی منابع انسانی روندی است که در طی آن نیازهای منابع انسانی یک سازمان مشخص شده و برای رفع این نیازها برنامه‌ریزی انجام می‌شود. رایلی این فرایند را به عنوان تلاش‌های یک سازمان برای برآورد کردن تقاضای نیروی کار و ارزیابی اندازه، نوع، و منابع عرضه‌ای که این تقاضا را رفع کند تعریف می‌کند. برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد یک برند برای کارفرما، استراتژی ابقا، استراتژی انعطاف‌پذیری، استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی انتخاب است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر سه فرض این‌که سرمایه انسانی منبع عمده مزیت رقابتی است، کارکنان هستند که طرح‌های استراتژیک را به اجرا درمی‌آورند و برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به آن بایستی رویکردی سیستماتیک در پیش گرفته شود متمرکز است. 

5. از فرهنگ سازمانی غافل نشوید

مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورهای راهنما، تفاهم‌ها و روش‌های تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید نیز به عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می‌شود، فرهنگ سازمانی (Organizational culture) نامیده می‌شود.  فرهنگ سازمانی دربرگیرنده ارزش‌ها و رفتارهایی است که به محیط اجتماعی و روانی منحصر به فرد سازمان کمک می‌نماید. فرهنگ شامل چشم‌انداز، ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها، نمادها، زبان، مفروضات، باورها و عادات سازمان است. تعریف فرهنگ سازمانی می‌تواند توسط چهار جنبه تجسم شود، یعنی قوانین رفتاری جمعی، هنجارها و آیین‌ها برای سازمان‌های داخلی و خارجی، الگوهای تعامل کارکنان و گروه‌ها با یکدیگر و تعامل با مشتریان و ذینفعان.